10.05.2017 | Kategoria: Prawo pracy

Zmiany w niemieckich przepisach dotyczących leasingu pracowników

Zajmujesz się leasingiem pracowniczym na terenie Niemiec? Sprawdź co zmieniło się w tamtejszych zasadach odnośnie wynajmu siły roboczej! Niedostosowanie się do zmian może okazać się bardzo kosztowne…

Zmiany w niemieckich przepisach dotyczących leasingu pracowników

1 kwietnia 2017 roku weszła w życie nowelizacja ustawy o wynajmie siły roboczej (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG) wprowadzająca szereg zmian istotnych zarówno dla samych pracowników tymczasowych, jak i dla przedsiębiorców . Poniżej przedstawione zostaną nowe regulacje najistotniejsze z punktu widzenia przedsiębiorstw zajmujących się leasingiem pracowniczym. 

1. Maksymalny czas wynajmu 

Maksymalny okres na jaki można wynająć danego pracownika temu samemu pracodawcy użytkownikowi nie może wynieść więcej niż 18 miesięcy. Jeśli zatem wynajem rozpoczął się 3 czerwca 2017 roku i trwa nieprzerwanie, to będzie on dozwolony do 2 grudnia 2018 roku. Dla stwierdzenia, czy chodzi o tego samego pracodawcę użytkownika oraz dla obliczenia maksymalnego czasu istotne jest, kto jest stroną umowy o leasing pracowniczy, a nie czas wykonywania pracy w danym zakładzie pracy. Innymi słowy, nie można obejść omawianej regulacji poprzez umieszczanie pracownika w różnych zakładach pracy należących do tej samej osoby prawnej. 

Ponadto zwrócenia uwagi wymaga, że dla obliczenia maksymalnego czasu trwania wynajmu nie mają znaczenia przerwy w wynajmie trwające nie dłużej niż trzy miesiące. Przy czym przerwanie okresu wynajmu następuje w wyniku wygaśnięcia umowy o wynajem siły roboczej między przedsiębiorstwem wynajmującym, a pracodawcą korzystającym z pracowników, a nie faktyczna przerwa w wykonywaniu pracy np. w wyniku choroby, strajku w zakładzie pracy bądź urlopu. Oznacza to w praktyce, że muszą minąć przynajmniej trzy miesiące i jeden dzień po zakończeniu osiemnastomiesięcznego okresu wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego zanim będzie można go ponownie wynająć temu samemu pracodawcy użytkownikowi. W każdym przypadku należy również pamiętać, że ustalenia zbiorowych układów pracy (Tarifverträge) mogą przewidywać stosowne odstępstwa.

Zilustrujmy powyższe przykładem: Wynajmujący W chce wynająć pracownika P pracodawcy użytkownikowi R od 01.04.2018. Jednakże P wykonywał już w ramach umowy leasingu pracowniczego między W, a R pracę w okresie od 01.10.2017 do 15.01.2018. Jak długo może zatem trwać drugi okres wynajmu? Pomiędzy jednym, a drugim okresem minęło mniej niż trzy miesiące, dlatego 2 miesiące oraz 15 dni pracy wykonywanej za pierwszym razem u R muszą zostać wliczone przy ustalaniu maksymalnego okresu wynajmu. Tym samym drugi okres wynajmu może trwać najwyżej 14 miesięcy i 15 dni . Przekroczenie maksymalnego czasu trwania może dla wynajmującego skutkować odwołaniem przyznanego pozwolenia na wynajem pracowników oraz odmową przyznania tegoż pozwolenia w przyszłości. Dodatkowym skutkiem jest nieważność umowy o pracę między wynajmującym a pracownikiem tymczasowym oraz powstanie stosunku pracy między pracownikiem tymczasowym a pracodawcą użytkownikiem. Nadto złamanie omawianej regulacji stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny w wysokości do 30 tys. euro.

2. Obowiązek ujawnienia wynajmu siły roboczej.

Omawiana zmiana stanowi odpowiedź na przypadki, w których wynajmujący oraz pracodawca użytkownik zawierali ze sobą formalnie umowę o dzieło, podczas gdy ich zamiarem był w rzeczywistości wynajem pracowników. W takiej sytuacji przedsiębiorstwo wynajmujące występowało dodatkowo o pozwolenie na wynajem pracowników na wypadek, gdyby okazało się, że domniemana umowa o dzieło w rzeczywistości jest umową o wynajem siły roboczej. Okazanie uzyskanego na zapas pozwolenia umożliwiało uniknięcie skutków prawnych nielegalnego wynajmu siły roboczej przewidzianych w AÜG. 

Przeciwdziałać opisanemu procederowi ma obowiązek ujawnienia wynajmu siły roboczej. W związku z tym omawiany tu typ umowy musi być bezwzględnie opisany jako "umowa wynajmu siły roboczej" (Arbeitnehmerüberlassung). Powinna ona także wymieniać konkretnie osoby, które mają podjąć pracę w zakładzie pracodawcy użytkownika na jej podstawie. Sama umowa musi być zawarta przed rozpoczęciem pracy przez pracowników tymczasowych w zakładzie pracodawcy użytkownika. Zatajenie stosunku wynajmu siły roboczej skutkować będzie nieważnością umowy o pracę między wynajmującym a pracownikiem tymczasowym oraz powstaniem stosunku pracy między tym drugim a pracodawcą użytkownikiem. Dodatkowo niedopełnienie wyżej wskazanych obowiązków stanowi wykroczenie zagrożone każdorazowo karą grzywny w wysokości do 30 tys. euro. 

3. Zasada równego traktowania

W trakcie trwania wynajmu przedsiębiorstwo wynajmujące jest zobowiązane, co do zasady od pierwszego dnia wynajmu, zapewnić pracownikom tymczasowym takie same „istotne warunki pracy” jak te, na które mogą liczyć stali pracownicy pracodawcy użytkownika. Istotne warunki pracy obejmują w szczególności wynagrodzenie i czas pracy (nadgodziny, przerwy, praca nocna, urlop). Równe wynagrodzenie w rozumieniu AÜG to takie, które pracownik wynajmowany otrzymałby za tę samą działalność, gdyby był zatrudniony na umowę o pracę przez pracodawcę użytkownika.

Należy pamiętać, że zbiorowy układ pracy może zawierać regulacje odbiegające od zasady równego wynagrodzenia w ciągu pierwszych 9 miesięcy okresu oddania pracowników tymczasowych do dyspozycji. Dalej idące odstępstwa są dopuszczalne tylko wyjątkowo i przez okres trwający nie dłużej niż 15 miesięcy od momentu rozpoczęcia wynajmu. Naruszenie zasady równego wynagrodzenia stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny w wysokości do 500 tys. euro.


Powyższe uwagi mają charakter jedynie informacyjny oraz ogólny i nie stanowią porady prawnej. Porada prawna może zostać udzielona przez adwokata lub radcę prawnego jedynie po gruntownym zapoznaniu się ze stanem faktycznym konkretnej sprawy. Jeśli potrzebujesz porady prawnej, pomożemy Ci znaleźć odpowiednią kancelarię lub możesz zadać bezpośrednio pytanie prawnikom poprzez formularz Zadaj pytanie